De l’analyse des pratiques et de la supervision comme technique de manipulation

Écrit par Jean Pierre ERNST le 2022-07-14.

Ayant – au vu de mon grand âge – renoncé à changer le monde, je suis en mesure de parler de la réalité de l’utilisation de ces groupes dans la vie institutionnelle. Constat, analyse, interprétation ou vision subjective (expression pléonastique s’il en est), “peu me chaut”. J’assume. Il ne s’agit pas d’une dénonciation en tout cas. Je suis adepte de la réal politique et après tout, il faut bien que les directions d’établissements assurent une certaine stabilité dans leurs boutiques ; il faut bien que les animateurs de ces groupes, souvent des psys, vivent de leur art, et il faut bien, encore, que les salariés de terrain de ces établissements disposent de lieux et de temps de ressourcements.

Psychologue consultant animateur de séances d’analyse des Pratiques et de supervision depuis plus de 25 ans, thérapeute et thérapeute de famille depuis plus longtemps encore, j’utiliserai la métaphore avec ces dernières activités pour conduire cette réflexion. On peut en effet considérer que l’analyse des pratiques (ou la supervision) est une demande de thérapie émanant de tout ou partie d’une institution. Bien sûr, il faudrait s’entendre au préalable sur ce que l’on entend par psychothérapie ou thérapie. Pour aller vite et ne pas se perdre dans des considérations oiseuses d’une autre époque, disons, de manière désacralisée, qu’un système qui souhaite améliorer son fonctionnement quotidien entreprend un travail de « thérapie » ou de « développement personnel » ou plutôt ici « institutionnel ». La lecture ancienne affirmant que le but d’une thérapie est de résoudre des problèmes ou des difficultés est trop connoté « pathos » et ne me convient donc pas. Il n’est pas nécessaire d’avoir des problèmes pour souhaiter s’améliorer ! Je suis évaluateur externe expert des ESMS et mon importante expérience dans ce champ m’a convaincu qu’une institution peut toujours s’améliorer en se penchant sur son fonctionnement (cf. la roue de Deming). Mes rapports d’évaluation ne comportaient que 2 options : ce qui fonctionne bien / ce qui peut s’améliorer.

Il n’est (presque) toujours que de mauvaises raisons pour solliciter de l’analyse des pratiques !

En bref, donc, qui dit intervention d’un psy, dit demande d’aide. Que celle-ci soit de l’aide pour un tiers (qui parfois n’en demande pas tant), de l’aide contrainte ou une demande émanant d’un membre du système (individuel, couple, famille ou institution) ne change pas grand-chose à l’affaire, si ce n’est que techniquement, il faudra tenir compte des spécificités de la demande afin que celle-ci finisse par émerger des personnes en présence (faire émerger la demande).

On sait en psychothérapie que la demande est le problème. Non pas qu’elle contienne le problème ou que son absence soit un problème ; non, la formulation est structurée comme la question à laquelle elle prétend répondre. Je me souviendrai toute ma vie de cet homme qui, à son premier rendez-vous avec moi me tendit la main et s’exclamant dans la salle d’attente : « bonjour, je suis éjaculateur précoce ». Tout était dit !

Je suis donc en mesure de lister toutes les « mauvaises » raisons pour lesquelles on fait appel à un psy pour réaliser des séances d’Analyse des Pratiques ou de Supervision d’équipe.

Nonobstant, initier de l’analyse des pratiques est une bonne idée, sous condition que le psy ne tombe pas dans le piège de se croire obligé pour de quelconques raisons de loyauté de répondre à la demande telle quelle est formulée ! C’est le travail sur la demande. Listons donc quelques-unes des mauvaises raisons de demander de l’analyse des pratiques :

Un compromis pour acheter la paix sociale :

Les professionnels de terrain demandent souvent à grand cris de l’Analyse des Pratiques ou de la Supervision : il s’agit fréquemment d’un bras de fer de longue date avec les directions, car les premiers veulent obtenir par là une reconnaissance de leur travail et de sa pénibilité tandis que les seconds comptent ce qui va leur en coûter. De guerre lasse, les premiers finissent par avoir gain de cause et le calcul est simple : ça va coûter un peu, mais ils nous foutront la paix ! L’institution risque de ne pas y gagner grand-chose et les séances peuvent facilement se transformer en repas totémique où l’on « bouffe du chef » ; surtout, comme il arrive trop souvent, si l’animateur n’a pas d’expérience, voire n’est pas psychologue (bien que cette qualité ne soit pas une garantie, il faut le reconnaître). Pas de rencontre avec l’animateur ; celui-ci sera soigneusement évité au nom des règles psychanalytiques sacrées quoique obsolète – de l’abstinence. Celui-ci se retrouve donc promu au rang de mécanicien effectuant une vidange graissage de l’établissement. Dommage, car le recyclage de ces déchets, pourrait devenir une mine d’or !

Mon conseil aux directions en ce cas : choisissez un psy d’obédience psychanalytique et laissez dans le vague la question de la participation volontaire ou obligatoire ! Attention, la demande est en baisse pour ce type de praticiens, mais leurs prétentions sont toujours exorbitantes comme à la grande époque. Négociez fermement le prix !

L’œil de Moscou :

La direction communique peu ou de manière conflictuelle avec ses salariés, aussi la révolution couve dans la maison. Un coup d’état est toujours possible. Une idée lumineuse surgit : faisons venir un psy qui sera notre « indic ». Cette fois le psy sera séduit et coalisé avec la direction qui expliquera à quel point les professionnels sont… (merci de remplir les blancs). Recherche plus ou moins fine d’informations auprès de l’animateur ou des collaborateurs infiltrés dans le groupe pour savoir ce qui s’y dit. Dans un Conseil Départemental, une enquête a été initiée car il avait été établi que les jeunes du foyer fumaient dans l’établissement en dépit de la loi, mais que la direction faisait de même au vu et au su de tous ! Réponse de la direction « on va chercher et trouver qui a parlé de ça et cette personne sera sanctionnée. Au diable la déontologie ! il y a de fortes chances qu’en pareil cas, l’animateur élabore un positionnement démagogique (ou empathique) de coalition avec les salariés contre la direction ! Je me souviens encore de cette directrice d’un ESAT m’interpellant depuis son balcon et à une trentaine de mètres pour me dire que si les éducateurs utilisaient ce groupe comme bureau des plaintes, il fallait arrêter tout de suite ; ce que j’ai fait évidemment !

Mon conseil aux directions dans ce cas : manipulez le psy sans qu’il s’en rende compte car, ces gens-là sont sourcilleux sur la question de leur indépendance morale ! Prenez un psy ayant des difficultés financières, il acceptera probablement de ne pas être trop regardant sur l’éthique. Participation obligatoire !

La greffe de cerveau :

Dans cette configuration, la direction considère que les salariés de l’établissement sont un peu trop dans le quotidien et manquent de recul ; bref, les gens de terrain seraient un peu décérébrés et un psy pourrait leur injecter de la pensée et de la hauteur de vue. J’aimerais être aussi optimiste. Dans une perspective systémique, considérer que les gens sont idiots est non seulement faux, mais de plus totalement contre-productif. Les abeilles ne sont pas pourvues d’un gros cerveau et pourtant, la géométrie d’une ruche est parfaite. Sans abeille architecte ! Ce ne sont pas les personnes qui sont pauvres d’esprit, ce sont les interactions institutionnelles. Remettre du sens, de la réflexion dans une institution est une tâche noble et pourtant, on pourrait dire qu’il s’agit après tout d’un objectif « normal » pour des établissements dont la mission est d’aider des gens en difficulté. La question n’est donc pas de transformer des praticiens en intellectuels, mais de développer l’intelligence collective. En commençant par croire qu’on peut trouver de l’intelligence en chacun pour peu qu’on la cherche. N’est-ce pas la direction qui est le guide, le chef d’orchestre, qui donne la « direction » à suivre ? Le psy extérieur est un étranger ; s’il parvient à remettre les membres du groupe sur la voie de la réflexion, il risque de devenir l’usurpateur d’une autorité intellectuelle ou professionnelle qui devrait être l’apanage de la direction.

Aussi mon conseil à la direction en pareil cas : embauchez le psy pour VOUS aider à remettre de l’intelligence dans vos méthodes managériales ou faites-le vous-même ! Prenez-en un qui s’y connaît en travail institutionnel.

Une opération de communication :

L’introduction de l’évaluation interne/externe au sein des ESMS (loi du 02 janvier 2002) a remis ou plus exactement, il faut bien le reconnaître, mis au centre du jeu les questions de maltraitance et de bientraitance ; les 2 termes n’étant pas comme il semblerait des opposés mais plutôt des niveaux différents corrélés entre eux. L’absence de maltraitance n’est pas suffisante pour prétendre que l’on pratique la bientraitance (des usagers, des salariés). Aussi dans le souci de l’image de l’établissement ou du souci de la direction de montrer au conseil d’administration la qualité de son management, il n’est pas rare que l’on mette en place, comme on dit, de l’Analyse des Pratiques ou de la Supervision. Une vitrine. Pas mal de néos-babas voient régulièrement un psy ; c’est un signe extérieur de richesse. Pourquoi pas. Ma pensée va au pauvre collègue dont le travail n’intéresse personne vraiment : ni la direction, ni l’équipe. Un évaluateur un peu fin s’intéressera à la manière dont ont été initiées ces séances et il pourra peut-être percevoir que l’établissement est une coquille vide. Une belle vitrine et rien en magasin.

Mon conseil aux directions en pareil cas : de l’Analyse des Pratiques ou de Supervision d’équipe sur la base du volontariat incitatif et prenez le psy le moins cher du marché ou si vous disposez d’un budget conséquent, au contraire, un psy réputé, ayant un nom connu de tous.

Et pour finir, une bonne raison :

Vous, directeurs, avez vraiment une volonté affirmée de faire évoluer positivement votre établissement. Votre évaluation interne/externe est bonne et vous avez une équipe soudée, très constructive et demandeuse d’Analyse des Pratique ou de Supervision ; vous avez la ferme intention de faire les changements ou ajustements nécessaires pour que votre établissement devienne une référence dans le secteur.