Soutenir le changement dans une Equipe

Écrit par Portail de l'APP le 2013-01-21.

Jouer avec des cubes

Objectif : mieux vivre les changements pour les travailleurs sociaux

Les travailleurs sociaux se trouvent confrontés à de nombreux changements au quotidien : changements de méthodes, de procédures, de collègues, de chefs, d’organisation… Souvent, il arrive que la difficulté à changer se sur-rajoute à d’autres bien connues créant ainsi des inconforts supplémentaires :

Impression de vagues qui s’accumulent et qui submergent
Les changements s’empilent : sensation de se noyer
Le changement est vu comme des bonds en avant successifs ou comme un pas après un autre
Le changement entraine l’insécurité et le besoin de s’isoler
Le changement a un effet « emmêlant » dans son organisation
Il fait perdre des repères dans les tâches quotidiennes
Il créé la peur de donner des idées nouvelles à ceux qui veulent plus de changements
Il peut créer le conflit entre les résistants et les adeptes du changement

Qu’est-ce que le changement ?

Le changement : remplace un état présent par un état nouveau. Il est décidé mais sa mise en œuvre est fixée dans le temps.
La situation actuelle dans toutes ses dimensions (famille, travail, école, maison…)
La situation future dans toutes ses dimensions
La transition : ensembles des actions et du temps nécessaire pour passer d’une situation à une autre et gérer l’environnement du changement.
L’environnement du changement : toutes les dimensions que le changement va affecter et qu’il faudra gérer pour réussir.

Face aux changements, il faut savoir :

Que chacun le vit à sa façon

Que chacun a son mode individuel de gestion du changement

Qu’à chaque phase du changement, un stress nouveau peut survenir

Qu’il faut interroger son besoin pour gérer le changement : planifier le changement dans le temps pour mieux le vivre et organiser

Qu’il est nécessaire de prévenir

Etaler les phases dans le temps et faire des points

Lâcher prise : dissocier ce qui est contrôlable (le concret, l’agenda, les usagers) ou pas (la loi, la règlementation…)

Le jeu des cubes en bois selon la méthode Pfeiffer et Jones se joue en 3 phases et vise à monter une colonne de cubes en bois en 1 minute. Mon objectif était de favoriser les prises de conscience des comportements individuel et collectif face au changement. Ce jeu met à jour les croyances, réussites, échecs, objectifs, résultats et des éléments clés de son scénario professionnel. Il est un puissant outil de découverte du comportement face au changement, des façons de déterminer et de mettre en œuvre ses objectifs.

En voici les phases :

La phase de commentaires inscrits au tableau donne le ton sur le style collectif de l’équipe face au changement (brouhaha, apartés, onomatopées, rires…) La phase 1 illustre le type de croyances qui entrent en jeu lorsqu’on est confronté à l’inconnu que représente le changement

Chacun estime l’objectif de son propre angle de vue
Arrivée du stress et de la pression de l’objectif à atteindre
Mises à jour de croyances préalables
La consigne n’est pas clarifiée ou la consigne est transformée
Doutes : la base est petite, manque de confiance, de repères (temps)
Le timing est stressant (rappelle la compétition)
Ne pas se laisser déstabiliser : c’est une épreuve
Atteindre son objectif peu à peu et arrêter : raisonnable et réalisable
Je regrette de ne pas pouvoir prendre des risques
Auto motivation

La phase 2 concerne la progression par exemple de ses compétences en milieu de la phase de changement

Stratégies hésitantes : arrêter ou prendre plus de risques
Stratégie de comparaison : l’équipe observe les autres : (si les collègues font plus pourquoi pas moi, ou si les collègues font 8 alors moi aussi…)
Stratégie liée à l’environnement : les autres me gênent pour me concentrer alors isolement
Stratégie de la progression positive : ne pas aller trop vite
Pas d’enjeux personnels, relativiser : « c’est pas grave »
Référence à une expérience passée « J’y suis arrivée alors je peux le refaire »
Marge de sécurité : l’objectif est atteint : ne pas aller au-delà
Limites personnelles : ébranlement de certitude « cela aurait dû marcher »

La phase 3 : la progression du comportement face à la situation aujourd’hui.

Répétition du comportement : toujours mieux faire même s’il faut recommencer
Compétition qui fait douter (chute) et met en échec
Faire l’objectif fixé par l’animateur et un autre (pour soi sans enjeu)
Atteinte de l’objectif caché
Nouvelle tension imprévue : défi d’en mettre plus que l’objectif mais pas osé (frustration)
J’aurais dû essayer d’autres formes !
Ne pas douter de soi
Essayer de dépasser un peu l’objectif fixé (confort)
Sa réaction face à l’échec : insupportable ou détendu

La phase collective 4 permet de faire un parallèle avec la vie commune en équipe. Elle aide les membres à partager les perceptions et les difficultés dans la même aventure.

Quand ça chute il faut vite reconstruire pour aider les collègues
Si ça chute, contrebalancé par les collègues
La prise de risque est plus facile en équipe, confiance
La pression est moindre quand il s’agit de bâtir pour l’équipe
Moins de concentration qu’à l’individuel

Résultats : l’équipe a découvert les différences dans l’agir, les comportements individuels face aux objectifs et aux changements, les points de vue subjectifs, la connaissance des collègues.

Voici, à l’issue de cet exercice, les points de vigilance qu’elle a soulignés :

Être plus attentif aux autres

Faire en sorte de tout le monde puisse s’exprimer et donner son point de vue

Accepter et entendre que l’autre puisse avoir un avis différent du sien

Se faire clarifier les objectifs

Besoin de temps et de réflexion en équipe dans les consignes de changements

Faire exprimer les besoins de chacun liés aux projets

Désigner un délégué d’équipe qui porte la voix d’équipe

Maintenir la circularité entre les deux sous équipes : se parler et s’informer mutuellement